Uitzendkrachten
Per 1 januari 2026 geldt de nieuwe Cao voor Uitzendkrachten die de basis is voor jouw flexibele schil. De cao is op belangrijke punten aangepast, waaronder de arbeidsvoorwaarden van de uitzendkracht, de administratie en de pensioenregels. In de praktijk zien we dat veel uitzendwerkgevers nog niet op de hoogte zijn van de gewijzigde cao en daardoor onnodige risico’s lopen. In deel 1 van deze blogreeks voor de uitzendbranche ga ik in op de wijziging van de beloning voor uitzendkrachten. Uitzendwerkgevers, lezen jullie mee?
Gelijkwaardige beloning
Uitzendkrachten hebben recht op een volledig gelijkwaardige beloning als de werknemer in dezelfde functie en in vaste dienst bij de opdrachtgever. Deze nieuwe afspraak in de cao wijzigt de in het verleden geldende ‘inlenersbeloning’ en moet zorgen voor (nog) meer gelijkwaardigheid tussen uitzendkrachten en vaste werknemers. De gelijkwaardige beloning gaat verder dan alleen hetzelfde salaris voor de uitzendkracht. De uitzendkracht heeft namelijk recht op gelijke essentiële arbeidsvoorwaarden waaronder: salaris, vakantiebijslag en vakantiedagen, toeslagen, scholing, bonussen, vergoedingen en overige secundaire arbeidsvoorwaarden. Als niet essentiële arbeidsvoorwaarde wordt pensioen gerekend.
Hoe werkt de gelijkwaardige beloning in de praktijk? Allereerst moet de uitzendwerkgever kijken of de essentiële arbeidsvoorwaarden van de uitzendkracht in totaal minimaal gelijkwaardig zijn aan de arbeidsvoorwaarden van de werknemer in dezelfde functie en in vaste dienst bij de opdrachtgever. De uitzendwerkgever kan de arbeidsvoorwaarden uitvragen bij de opdrachtgever. Ten tweede moet de uitzendwerkgever bekijken of het totaal van alle essentiële en niet-essentiële arbeidsvoorwaarden ook gelijkwaardig is.
Essentiële en niet-essentiële arbeidsvoorwaarden
Concreet betekent dit dat als een uitzendkracht een nadeel heeft in een bepaalde essentiële arbeidsvoorwaarde dit gecompenseerd kan worden met een andere essentiële arbeidsvoorwaarde. Heeft de uitzendkracht een nadeel in een niet-essentiële arbeidsvoorwaarde dan kan de uitzendwerkgever dit compenseren met zowel essentiële als niet-essentiële arbeidsvoorwaarden.
Als de uitzendkracht een voordeel heeft in een niet-essentiële voorwaarde, zoals een voor hem geldende pensioenregeling die bij de opdrachtgever niet geldt, dan kan dit alleen worden gecompenseerd met een andere niet-essentiële arbeidsvoorwaarde.
De uitzendwerkgever moet per uitzendkracht voldoen aan de gelijkwaardige beloning voor de uitzendkracht.
Conclusie
Uitzendkrachten hebben vanaf 2026 dus recht op gelijke beloning van essentiële arbeidsvoorwaarden zoals die gelden bij de opdrachtgever. De uitzendwerkgever die de regels van de nieuwe cao juist inzet, bespaart kosten, voorkomt claims én bouwt een stabiele flexibele schil op.
Heb je vragen over de toepassing van de nieuwe cao of jouw modelcontracten? Dan kijk ik uiteraard graag met je mee. Wij hanteren tarieven op maat voor het beoordelen/opstellen van contracten en voorwaarden.
Vragen of advies nodig?
Neem contact op met:
Mr. Marco Fennema
fennema@vanrossumadvocaten.nl
0591-204055
Of
Mr. Peter van Rossum
vanrossum@vanrossumadvocaten.nl
0591-204055
De wereld van het ondernemen verandert snel en de wetgeving verandert mee. Bij Van Rossum Advocaten volgen we die ontwikkelingen op de voet. Op deze pagina delen we nieuws, inzichten en praktische tips over juridische onderwerpen die relevant zijn voor ondernemers en organisaties.
Onze artikelen helpen u om op de hoogte te blijven en slimme keuzes te maken voor uw bedrijf.
Lees hieronder het laatste nieuws van Van Rossum Advocaten.
